1-1. 「いつ」「何を」「どのように」などを見える化することで、追加施策を実行しやすい

採用活動計画を策定することで、「いつ」「誰が」「何のために」「何を」「どのように」が見える化でき、また計画に基づく進捗管理を行うことで、計画との乖離を把握しながらタイムリーに必要な施策を実行することができます。

これにより、採用PDCAを回すことができ、採用目標人数の達成や求める人材像の獲得に向けた効率的な採用活動を実現することができます。

1-2. 採用担当者の力量に依存した、場当たり的な採用活動から脱却できる

採用活動計画を策定することで、採用担当者の力量に依存することなく、計画的な採用活動を行うことが可能です。

多くの中小企業では、採用が担当者に任せきりになっており、その担当者の力量が採用の成否に大きく影響しています。

自社の勝ちパターンを描いた採用活動計画を策定することで、採用活動の経験がない社員であっても、求める人材像の獲得に向けて確実に採用活動を推進することができます。

1-3. 採用活動の改善点や洗い出しが行いやすくなり、採用力の強化に繋げることができる

採用活動計画を策定することで、「何が良くて、何が悪かったのか」といった振り返りや改善点の洗い出しを行いやすくなります。

これにより、ルーティーンになりがちな採用活動がブラッシュアップでき、採用活動の質が高まることで自社の採用力強化に繋げることができます。

2-1. 自社の採用課題を洗い出す

採用活動自体を、自社の採用課題を解決するための取り組みとするために、まずは「そもそも我が社の採用課題は何か？」を洗い出します。
採用課題を洗い出す際は、マーケティングフレームの1つである「AIDMAの法則」を採用活動にあてはめ、採用活動フローごとの課題を洗い出します。

下記のチェックポイントを参考に課題を洗い出し、課題がある場合はどのような問題が生じているのか、またそれはなぜ起こっているのか(どのように対応しているのか)などを検討します
※AIDMA(アイドマ)の法則とは、Attention→ Interest→ Desire→ Memory→ Actionの頭文字を取ったもので、アメリカのローランド・ホールが提唱した消費者が商品（サービス）を認知してから購買するまでの行動モデル（プロセス）のこと

1. Attention(自社の認知度)：自社の認知度を高めるために採用媒体を活用できているか？
   自社にエントリーした求職者の質は、会社の求める人材レベルと近しい人が多いか
   また、採用目標人数と比較した時にエントリー数の過不足はどの程度か
   求める人材が多く滞留していると考えられる媒体を選定し、掲載しているか
   (応募単価等の効果性を検証した上で媒体を選定しているか)
   原稿は求職者が魅力と感じる内容が含まれているか
   (事業の将来性・競争優位性・社風・価値観・社員の雰囲気・教育制度・福利厚生・処遇面等)
   媒体の仕様やオプション等を理解し、最大限に有効活用できているか
   掲載時期等によって原稿を変えているか、掲載原稿は毎年見直しを図っているか
2. Interest(自社の関心度)：求職者から関心を持たれるような活動はできているか？

   ■インターンシップに関する課題

   求職者にとって参加メリットがある(動機づけできる)インターンシップとなっているか？
   また、告知方法は求職者の参加喚起を促進できているか？
   インターンシップで伝える自社の魅力は明確になっているか？
   また、自社の魅力や仕事のやりがいを体感できるワーク等が入っているか？
   求職者が考えたアウトプットやプレゼンを発表する場は用意しているか？
   また、アウトプットやプレゼンに対するフィードバックの内容は適切か？

   ■採用説明会に関する課題

   求める人材にとって魅力と感じるコンテンツになっているか
   (事業の将来性・競争優位性・教育制度・福利厚生・処遇面など)
   説明会の中で、社風や社員の雰囲気を体感できるプログラムは盛り込まれているか
   (座談会・社員インタビューなど)
   コンテンツは、ナビ媒体や採用HP等の情報よりも具体的な内容になっているか
   (求職者にとって説明会に行くメリットとなるものを用意できているか)
   説明会の母集団を選考の母集団へ転用できているか
   (選考会への導線を確保しているか・歩留まりを管理しているか)
3. Desire/Memory(自社への動機づけ)：求める人材を動機づけ、確実に獲得できているか？

   ■選考に関する課題

   求める人材を獲得するための選考ステップ・選考手法になっているか
   (効果的な動機づけをするための選考ステップ・選考手法となっているか)
   面接官ごとに役割や期待事項を明確に伝えているか
   (動機づけ要員・見極め要員の選定・求職者の特性に合った面接官の割り振り)
   選考状況の管理や面接官との情報共有はタイムリーに行われているか
   (面接シートをもとにした求職者の情報共有、次の面接官への引継ぎなど)

   ■内定者フォローに関する課題

   内定から承諾を受けるまでのフォローはタイムリーにできているか
   内定者懇親会や現場見学等のイベントの開催や、内定者情報の社内共有など、会社として歓迎するムードの醸成を行っているか
   入社後1年間の教育フローや実施担当者、実施期間等は整備されているか
   (新人教育研修・受け入れ体制の整備)

その他、求める人材像についても「採用担当者・求職者にとって分かりやすいレベルで落とし込みができているか」などについて、毎年見直しを行うことも重要です。

2-2. 洗い出した採用課題のうち、特に解決すべき問題を選定する

2-1で洗い出した採用課題のうち、特に解決すべき問題点を整理します。
例えば、採用課題が「エントリーが少ない」「説明会の参加人数が少ない」などであれば、採用上の問題点としては「母集団の形成不足」が挙げられます。

このように、採用課題をいくつかの要件に括ることで問題点を集約化し、問題点の選定を行います。
また、採用活動を通じて確実に採用課題を解決するために、特に優先して解決すべき課題を選定します。
多くの問題点を解決しようとしても、どの問題から着手し、またどの問題に注力すべきかが定まらず、中途半端な活動になってしまうためです。

2-3. 問題が起きている原因と課題を設定する

2-2で選定した問題点ごとに、改めてその問題が生じている原因等の現状も整理します。

1つの問題点に対して複数の原因や課題を再度洗い出すことで、根本的な原因を特定することができ、抜本的な採用活動の見直しを行うことができます。

2-4. 問題解決後の“あるべき姿”を採用活動コンセプトとして設定する

2-2で選定した問題点を解決した後の「あるべき姿(ゴール)」を「採用コンセプト」として策定します。

採用コンセプトを策定することで、「何のために採用活動を行うのか」を言語化でき、採用活動を行う上での重要な指針となります。

採用活動中に計画の見直しや追加施策の検討を行う際は、この採用コンセプトに沿った内容となっているかをもとに検討することで、採用活動の目的からブレることなく効果的な採用活動を推進できます。

2-5. 採用活動コンセプトを実現するための取り組みを検討する

2-4で策定した採用活動コンセプトをもとに、実現に向けた取り組みを検討します。
ここでは、5W1Hのうち「何を(What)」「どのように」(How)を明確化できるように検討します。
また、採用活動コンセプトを実現するための取り組みになっているか否かも精査した上で検討します。

2-6. 採用活動コンセプトをもとに「いつ」「誰が」「何を」「どのように」などを明確化する

2-4で策定した採用活動コンセプトや2-5で検討した採用活動コンセプトの実現に向けた取り組み内容を、5W1Hが明確化された採用活動として落とし込みます。

2-5で検討した取り組みに対して、「When(いつ)」や「Who(誰が)」「Where(どこで)」が加わることで、取り組み期間や実施担当者、実施場所などが具体化できます。

また、2-1で述べた通り、採用活動はマーケティングフレームに沿って検討すると整理がしやすく、採用活動計画の策定時も、「AIDMAの法則」に沿って計画化を図ります。