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採用ノウハウ

Recruitment

1. 飲食店の人材採用の現状と課題

危機!ますます深刻化する人手不足

 近年、中小の飲食・小売・サービス業の減少は著しいものがあります。これは業績悪化による倒産ばかりでなく、人手不足・後継者不足による廃業数が増えていることが要因です。中でも、飲食業は、この傾向が顕著で深刻な状況です。

 ただ、人手不足問題は残念ながら今後もますます深刻化するでしょう。その主たる原因は、働き手(労働生産人口)が劇的に少なくなっていくことです。その労働力の補てんとしては、セルフ化などのオペレーションの合理化とともに、シニア世代や子育て女性、在留外国人に活躍してもらう必要があり、待ったなしで、今から新たな人材活用策、採用活動に動き出さなければなりません。

2. 新たな人材活用策とは?

 飲食店における今後の新たな人材活用策を①シニア、②子育て主婦、③在留外国人、という3つに分けて考えてみましょう。

①シニアの採用

 「60歳以上」を条件にパート2000人を急募する量販店が話題になるなど、シニアの確保についても争奪戦が繰り広げられています。シニアの方というのは、お金ではなく、ただ働きたいという気持ちが強く、仕事に対する意識も高いので、若いスタッフにとっても模範になる存在といえます。ただし、長時間労働は無理であり、早朝の2~3時間程度で納品・商品陳列・清掃などの開店前作業を担当してもらい、それによって午前中の正社員の負担軽減を図っています。

 採用面に関しては、シニアもWEBでの仕事探しが中心であり、求人情報や採用HPで、シニアが活躍している姿、セカンドキャリアとして働くことができる職場、働きやすさをアピールしていきたいところです。さらに採用者の共通点としては、若い店長やスタッフとうまくやっていくためにも、人生の先輩といえども「偉そうでない」ということが挙げられます。

②子育て女性の採用

 子供が出来た女性に対してはマタハラということも話題になっていますが、子育てしている女性は、勤務シフト等の条件が合わないとしても直ちに不採用にすべきでなく、販売員としての会話力、表現力、説得力が高い方については、短時間勤務であっても積極的に活用していきたいところです。とくに、これまで自店で働いており出産を機に退職した女性は経験者でもあるので復職を促したいところです。

 ポイントとしては、出産で退職した女性に対しての関係性を維持する働きかけを行うことです。例えば、退職者登録制度を設け、その登録者に対して社内報と共に特典を送り関係性を継続する会社や、繁忙期の欠員を補うべく、退職者に対して短期アルバイト依頼の往復はがきを送って、その時期に限って復職してもらっている会社もあります。

 また子育てにやさしい労働環境整備として事業所内託児所の設置も採用戦略においては大きなアドバンテージとなります。設備・運営におけるコストはかかりますが、助成金も活用でき、採用力が高まるだけではなく、CSRや企業ブランディングにおいてもその効果は高いといえます。最近では、ただ預かるだけではなく、保育コンセプト(例:人間力を育てる保育)で差別化を図っている会社もあります。

③在留外国人の採用

 在留外国人労働者は、人手不足の「救世主」ともいえ、すでに熾烈な争奪戦が繰り広げられています。在留外国人には、語学力が問題にならず、仕事への意欲も高い方も多く、外国人採用に当初は抵抗のあったチェーン店も、今や外国人スタッフの活用が当たり前となってきました。

 外国人の採用面に関しては、外国人採用専用サイトの活用や、語学学校へのアプローチの他、仲間同士の口コミやフェイスブックなどのSNSを通じて、知り合いを紹介してくれることが多いといえます。

 注意すべき点としては、雇用の際のビザの確認(就労できるビザか)です。また、文化の違いが問題になることがありますが(例えば、お客様を優先しない)、これらは面接で、ある程度判断も出来、またしっかり理由(文化)を説明すれば、それに従ってくれるでしょう。

 教育面のコツとしては、同じ言語を話す外国人同士を、同じシフトで組むことで、先輩スタッフが母国語でスムーズに伝えてくれます。

3. 採用活動を始める前に

①採用活動を分解して考える

 自社の採用強化に向けて、いかに問題を分解化できるかがポイントです。採用活動をマーケティング理論(AISAS※)に当てはめると、以下のように分解できます。

※AISASとは、消費者が商品(サービス)を認知してから購買するまでの行動モデル(プロセス)のことであり、広告やマーケティングの世界では、広告戦略を策定する際に参考としている法則です。

フェーズ採用活動に置き換えてみると
ATTENTION 注目まず自社求人に注目してもらう(気付いてもらう)
・・・求職者との接点、チャネルを増やす
INTEREST 興味多くの求人案件から自社求人に興味を持ってもらう
SEARCH 検索さらに、詳しい情報を取りに行く
・・・採用HPを設け、働くイメージを持ってもらう
ACTION 行動応募してもらう
面接に来てもらう
入社してもらう
SHARE 共有お友達を紹介してもらう

 最終的な入社に至るまでに、多くの求職者は、上記のようなプロセスを踏んでいます。つまり、店舗における人材採用力を高めるためには、各フェーズのステップアップ率、精度を高めることになります。有料求人媒体やハローワークには求人を出しているが、問い合わせが増えない、採用できないという漠然とした店舗運営上の悩み(問題)を、上記のような観点で分解化すると、自社の採用上の課題が見えてくるでしょう。

②トップが本気になる

 飲食店において人材確保は緊急性の高い課題があるにも関わらず、採用活動を担当者任せの会社は多くあります。優先度の高い課題に対してはトップ(経営者)主導のプロジェクトチーム(時には外部の専門家を入れて)を組んで、PDCAを回していかないとなかなか成果があがらないでしょう。

 最重要課題であるがゆえ、トップが本気になり、人材採用プロセスのPDCAを回すための推進体制を用意し、仕入れた知恵やノウハウを形にし、採用成果を高めていくことが求められます。

 とくに媒体別の費用対効果を測定できる管理表を活用することで、媒体ごとに問い合わせ単価、採用単価のデータが取れますので、求人広告会社との値引き交渉も有利に進めることができます。

4.自社の採用力の高め方 ≫

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