皆さんの会社では店長の仕事とは何か、明確に示せているでしょうか？

店長研修や、店長会議の中のミニ研修などで、店長の仕事を体系的にかつ図として示すことができれば会社としてのあるべき姿を示すことができます。

店長の評価項目を作成する際に、最初に作るべきなのは、店長に何を求めるかです。売り上げを求めるのか、現場の管理を求めるのか、またはその両方か。店長に対して求めるべき内容が固まれば、評価項目は自ずと決まってきます。

よくある事例としては、店長に求めたい内容と評価項目がリンクしていないことです。例えば、店長に求めるのは「経営理念の体現だ」としたときに、評価項目としては経営理念を具体化（おおざっぱな内容を分かりやすくする）したものが評価項目となります。
しかし、実際に評価しているのは売上や利益といった数値項目だけだとしたら、求めていきたい経営理念の部分とはギャップがあります。

このように、会社が求めたい内容と評価項目は一致させることが店長の評価項目を成功に導くポイントです。

ここからは、具体的に評価項目を見ていきますが、まずは業績評価、つまり数字の部分の評価についてお伝えしていきます。

絶対値・前年比・予算比で測る

まずは、出てきた数字に対してどんな尺度で評価するかです。測る方法としては、主に３つあります。

1. 絶対値
   絶対値というのは、何円売り上げたら〇点　というように事前に点数に対する結果を決めておく方法です。対前年比や対予算比とは違い、原則として毎年数字は変わらないので評価の運用としては分かりやすく、評価される側からしても分かりやすい指標となります。ただし、事前の設定指標が難しいのが欠点です。例えば、FL率などであれば、毎月大きな変動はないため設定しやすいと思いますが、売上や利益については、毎期の経営計画と連動するものですので、絶対値だと評価がしづらくなります。
2. 前年比
   前年比は、前年の同期間と比較して伸びたか/伸びしていないか　という観点で評価を行います。前年比という測り方は分かりやすく、とりあえず昨年から伸びたのか・伸びていないのか、一目でわかります（勝ち負けが分かる）ので、評価される本人からしても納得度が高い測り方です。ただし、評価点数のつけ方によっては不満が大きくなる場合があります。例えば、10点満点で5点の位置が前年比100%達成だとすると、前年の数値をクリアしない限り半分の点数となります。この前年の数値というのが厄介です。仮に、テレビなどで取り上げられ前年の売り上げがかなり良い場合、その次の年には同じ売り上げを達成することは難しい場合もあります。また、昨年オープンした店舗については、前年比で行ってしまうと、著しく高い評価点数となってしまう場合があります。そのため、前年比を採用する場合は、１前年比が良い場合２前年オープン店舗　についての取り決めをしたうえで、使用するようにしてください。
3. 予算比
   予算比は、多くの会社が採用している評価指標でしょう。予算の納得度にもよりますが適正な評価指標として受け入れられます。ただし、この予算の納得度というところが厄介です。経営計画から落とし込んだものが予算となりますが、経営計画を社員に公開や説明していない場合、本人の納得度は低くなってしまうため、予算比を使う場合は、計画の浸透が必要です。

店長がコントロール可能な項目で評価する

会社が達成したい項目を評価に落とし込む

業績評価を行わない場合もある

店長の評価は数字だけではなく、行動の部分も評価を行ったほうが良いでしょう。行動を評価する観点は３つあります。

理念を具体化した項目例

QSC項目例

人材育成項目例